D’après un décret publié dans le « Journal officiel » le mardi 18 avril, tout salarié qui ne se présente pas au travail dans les deux semaines suivant une mise en demeure sera considéré comme ayant démissionné et sera donc privé de ses droits à l’assurance chômage. Jusqu’à présent, les salariés qui ne se présentaient pas au travail sans justification risquaient d’être licenciés pour faute et pouvaient ensuite bénéficier de l’assurance chômage.
Cependant, avec l’entrée en vigueur de ce nouveau dispositif à partir du mercredi 19 avril, cette pratique n’est plus autorisée. Cette mesure a été introduite dans le cadre de la réforme de l’assurance-chômage adoptée à la fin de l’année 2022 et a suscité la colère des organisations syndicales qui l’ont qualifiée d’injuste.
Les exceptions de ce décret
Malgré la mise en place de cette présomption de démission en cas d’abandon de poste, certaines exceptions subsistent. Par exemple, cette présomption ne s’applique pas si l’absence du salarié est due à des raisons médicales, s’il exerce son droit de retrait ou de grève, s’il refuse de se conformer à une instruction contraire à la réglementation, ou s’il subit une modification de son contrat de travail à l’initiative de l’employeur. En outre, la présomption peut être annulée si l’employeur est responsable de l’abandon de poste en raison de ses propres manquements.
Selon une étude menée par la Dares, le service statistique du ministère du Travail, les abandons de poste représentaient la première cause de licenciement pour faute grave au premier semestre de 2022, avec 71 % des cas, loin devant les autres motifs disciplinaires (27 %). Cette étude révèle que 123 000 salariés ont été concernés, dont 116 000 en CDI. Dans les trois mois suivant leur abandon de poste en CDI, 55 % des personnes s’inscrivent à Pôle emploi et 43 % ouvrent un nouveau droit à l’assurance chômage.
Cependant, ces abandons de poste restent une minorité parmi les fins de CDI, ne représentant que 5 % des cas, loin derrière les démissions (43 %), les ruptures conventionnelles (12 %), les fins de périodes d’essai (12 %) ou les autres types de licenciements (11 %).
